Kun je als introvert leidinggeven?
Ik ben inmiddels 37 jaar, ik heb een goede (combi)baan waarin ik de rol van woordvoerder van de burgemeester; de rol van communicatiestrateeg van de organisatie, en de rol van teamcoördinator – van een klein team (van vijf communicatieprofessionals) – combineer.
Toen ik aan deze baan uitte ik dat ik teammanager wilde worden. Inmiddels twijfel ik. Ik ken mezelf goed genoeg om te weten dat ik een introvert ben. Dat wil zeggen: ik krijg absoluut géén energie van groepsparticipatie (enkele uitzonderingen daargelaten). En het liefst werk ik alleen. En als het even kan: thuis.
Dat riep bij mij de vraag op: kan ik eigenlijk als introvert leidinggeven? Is dat überhaupt wel mogelijk?
Introvert leiderschap versus introvert leidinggeven
Wat mij betreft zijn introvert leiderschap en introvert leidinggeven twee hele verschillende dingen.
Ik twijfel er niet aan dat ik over goed, persoonlijk leiderschap beschik. En dat ik dus óók over introvert leiderschap beschik; mijn karaktereigenschap neigt immers naar het introverte.
Ik neem verantwoordelijkheid voor de resultaten in mijn leven; ik behaal successen; ik ben financieel onafhankelijk, en ik luister meer dan dat ik praat. Ik kan de wereld prima in mijn eentje aan. Dat weet ik, omdat ik ook regelmatig solo reizen onderneem.
Introvert leidinggeven daarentegen, is hele andere koek.
In de eerste maanden van mijn functie moest ik een 365 graden feedback formulier door collega’s laten invullen. Puntje van kritiek? “Je bent te weinig zichtbaar”. Een terechte opmerking, want ik ben ook liever niet op kantoor – tenzij ik écht nodig ben. Nu kan ik me verschuilen achter mijn zwangerschap en mijn driedubbele rol in één functie, maar dat zouden slechts façades zijn. Ik ben nu eenmaal liever niet de hele dag in een kantoortuin; één keer per week vind ik meer dan zat.
De vraag is: kun je dan wel introvert leidinggeven? Zo’n “bij-mij-staat-de-deur-altijd-open”-manager is immers alleen leuk als die manager ook daadwerkelijk te vinden is achter die deur.
Overigens zeg ik hiermee absoluut NIET dat ik ook niet mijn meer extraverte karaktereigenschappen tentoon kán stellen… dat kan ik wel degelijk – als de situatie daarom vraagt; maar als dit van té lange duur is brandt het me op.
Introvert leidinggeven: mijn dilemma’s
Directief versus participatief
Karolien Koolhof, auteur van het boek ‘Introvert leiderschap’ stelt: “Introverte leiders zijn doorgaans meer meewerkend voorman dan stuurman. Waar een extravert meer directief leiding geeft, is de introvert meer participatief. Samenwerken is voor hem erg belangrijk.”
Karolien omschrijft de leiderschapsstijl in het algemeen meer als een mensgerichte.
Ik herken mezelf daarin, omdat ik élk teamlid, afzonderlijk, de ruimte wil geven om zijn of haar eigen talenten en kwaliteiten optimaal in te zetten. Dat doe ik het liefst op een coachende manier, waarmee ik het persoonlijk leiderschap in anderen aanwakker. Maar samenwerken op de inhoud is voor mij niet belangrijk. Ik ben veel liever sturend; kaderstellend. Ik bepaal het liefst zélf – op een directieve manier – de visie, de koers en de grenzen – en daarbinnen geef ik mijn teamleden alle vrijheid.
Natuurlijk is het fijn als mijn visie draagvlak heeft, dat overtuigt ook makkelijker. Maar in de totstandkoming van die visie vind ik ellenlange groepssessies doodvermoeiend. Als iedereen meepraat, worden er uiteindelijk geen keuzes meer gemaakt. En als ik ergens een hekel aan heb is dát het wel: het toppunt van inefficiëntie.
Enorm sociaal; maar liever alleen
Over introverten bestaat nog wel eens de misvatting dat ze niet sociaal zouden zijn. Dat hangt misschien van je definitie van ‘sociaal’ af… maar ik voel me juist enorm sociaal.
Ik luister graag naar anderen; ik help graag (proactief) anderen; ik waardeer persoonlijke verbindingen enorm, en ik kan de meest intense emoties met anderen beleven – lachen, huilen, gieren, brullen. Diepgaande persoonlijke gesprekken en 1-op-1 relaties is hetgeen “waar ik goed op ga”. En privé ben ik een enorm familiemens.
Ik omring me graag met mensen die ik lief heb. Maar op mijn werk is dat anders: daar heb ik meer zakelijke relaties.
Overigens heb ik zowel in privésferen als op de werkvloer tijd nodig om me terug te kunnen trekken en op te laden. Ik denk dat ik 60% van mijn tijd het liefst alleen ben en 40% van mijn tijd graag met anderen door breng – op een kwalitatieve manier.
Als je het hebt over geroddel; vergaderingen die veel te lang duren – en die hun doel voorbij streven; en veel te drukke kantoortuinen waar “iedereen even binnen kan lopen en een praatje kan maken”… dan: nee. In die zin ben ik niet erg ‘sociaal’. Ik heb hier echt een grote aversie van. Ik heb zelfs een afkeer van ‘verplicht’ op kantoor aanwezig moeten zijn, zodat je maar “zichtbaar bent”. Vaak heeft dat, in mijn ogen, geen enkel doel en beperkt het me juist enorm in mijn vrijheid en in mijn productiviteit.
Wat maakt een goede manager?
De vraag of introvert leidinggeven kan, hangt van de definitie van een goede manager af. Wat is een goede manager eigenlijk?
Over wat een goede manager is bestaan verschillende meningen. Dus, hoe weet je dan of JIJ een goede manager bent? De enige oplossing die ik daarop kan bedenken is dat je jezelf moet positioneren en profileren op dit niveau. En dat begint bij zelfkennis.
Communiceer voor een managersrol wat jij belangrijk vindt. Als ik dat voor mezelf doe, dan kom ik op de volgende punten uit:
#1 Een goede manager bouwt aan relaties met het team
Ik las ooit op MT Sprout dat medewerkers niet loyaal zijn aan de strategie, maar wel aan de (organisatie)cultuur. Dat vond ik een treffende uitspraak. Uiteindelijk gaat het erom hoe iemand zich voelt bij zijn werk. Dat bepaalt of ze blijven of niet. Sterker nog: dat bepaalt zelfs hoe productief ze zijn – zeker op de lange termijn. Eén van de belangrijkste dingen die managers te doen staat, nog vóór het inrichten van de ‘harde factoren’ is het bouwen aan een goede cultuur. Bouw aan een sterk team. Een handig hulpmiddel daarbij is de piramide van Patrick Lencioni.
#2 Een goede manager heeft een duidelijke visie/strategie voor het team
Er is niks zo frustrerend als doelloos ronddrijven en verzuipen in de waan van de dag. Drijven doe je meestal richting een afvoer en richting de massa. Succes behaal je door (tegen)bewegingen in gang te zetten. En door allereerst te definiëren waar je naartoe wilt: wat is ‘succes’ voor jou/jullie? Je kunt zo’n visie bij het team ophalen. Daarmee creëer je ook draagvlak. Vervolgens is het aan de manager om hier een strategie op uit te werken – en deze te toetsen bij het team.
Door hier duidelijkheid in te scheppen wordt het vieren van mijlpalen ook makkelijker en leuker.
#3 Een goede manager maakt keuzes en schept kaders voor het team
Jouw team is maar één van de ‘entiteiten’ in de hele organisatie. Je bevindt je als manager altijd – samen met je team – temidden van een krachtenveld. En iedereen wilt iets van jou/jullie. Als je dat op zijn beloop laat dan verzuip je binnen no-time weer in de waan van de dag. En dat is nou net wat je niét wilt.
Ik zie het dus als taak van een goede manager om keuzes te maken en kaders te scheppen voor het team. “Dit doen we wel, dat doen we niet”. Et cetera.
#4 Een goede manager geeft vrijheid (is géén micromanager)
Een goede vriend en mentor van mij zei ooit: “De meeste managers zijn gepromoveerd tot een niveau van onkunde”. Wat hij daarmee bedoelde is dat managers vaak inhoudelijke professionals zijn geweest in hun vorige functie – en daar goed in waren. En ze zijn vervolgens ‘beloond’ door een functie op te schalen, naar het niveau van manager. Dat ze nog niet over de kwaliteiten van een manager beschikten… daar werd even aan voorbij gegaan. Daarom bestaan er opleidingen voor leiderschap en management – waar ze, in het meest gunstige geval, dan heen gestuurd worden.
Het resultaat kan nog wel eens zijn dat zo’n manager een extreme micromanager is. Iemand die het inhoudelijk allemaal (beter) weet en het gevoel heeft dit met zijn teamleden te moeten delen. Zodat ze in zijn voetsporen kunnen treden. Iemand die dus corrigerend te werk gaat. En dat is vermoeiend…
Een functioneel team is gebaat bij vrijheid binnen kaders. Medewerkers krijgen bewezen meer werkplezier als ze een gevoel van autonomie ervaren. Een goede manager weet dat gevoel van autonomie over te brengen op zijn medewerkers – en leert los te laten. Je wilt je teamleden immers niet hun levenskracht en creativiteit ontnemen.
#5 Een goede manager is coachend (faciliterend en corrigerend; niet bekritiserend)
Als manager help je jouw teamleden groeien. Daarvoor moet je eerst het antwoord op de vraag weten waar elk indidividueel teamlid eigenlijk naartoe WILT groeien. Zo leer je je teamleden kennen en kun je ze het beste faciliteren. En zo weet je ook waar je op kunt corrigeren. Einstein zei – vermoedelijk – ooit: “Don’t judge a fish by its ability to climb a tree”.
De dynamiek van een team en iedereen in positie brengen is jouw taak als manager. Zie jezelf als een voetbalcoach: je gaat iemand met de kwaliteiten van een keeper ook niet als middenvelder opstellen toch? Dat zou zonde zijn van de kwaliteiten en het werkplezier van heel veel mensen. Je teamleden helpen om in de juiste positie te komen is cruciaal voor je hele team. En voor de resultaten die ze opbrengen; dus ook voor jou.
#6 Een goede manager heeft inhoudelijke kennis van zaken
Enigszins gekoppeld aan de coachende rol is niks zo frustrerend als een manager die niet weet waar hij het over heeft. Als manager verdedig je je team. Als manager schrijf je de strategie voor je team. Als manager breng je teamleden in positie. Als jij dan niet eens het speelveld van je team snapt… ugh: irritatie alom.
Inhoudelijke kennis van zaken, niet alleen van de organisatie, maar ook van het vakgebied van je team, is dus cruciaal om goed leiding te kunnen geven.
#7 Een goede manager neemt verantwoordelijkheid voor het team en de (niet-)behaalde resultaten
Als manager ben je eindverantwoordelijk voor je team en de daardoor behaalde resultaten – zo zie ik het.
Meer hoef ik daar niet over te zeggen toch? Behalve dat je winsten deelt en tegenslagen voor je eigen verantwoordelijkheid neemt. Yep, it sucks. Manager zijn is niet per se altijd leuk. Wel heel leerzaam. En zeker goed voor je persoonlijke groei.
Kan een goede manager introvert leidinggeven?
Als ik zo naar de criteria voor een goede manager kijk, denk ik dat het niet uitmaakt of je extravert of introvert bent. Zo lang je maar deze 7 criteria nastreeft.
Tegelijkertijd, juist door de criteria op te schrijven, besef ik me: een manager zijn is niet iets wat je er “even naast doet”. Dus die driedubbele rol van mij? Niet zo handig. En managers die vast blijven houden aan (onder)delen of projecten van hun oude, vakinhoudelijke rol? Ook niet zo handig.
Management vraagt om toewijding.
Maar hoe zit het dan met zichtbaarheid – in relatie tot toewijding?
Je hoeft heus niet alle dagen zichtbaar te zijn. Maar als er sprake is van toewijding, zoek je iets graag op. Dan werk je er graag aan.
Bij teammanagement betekent dit dat je regelmatig je teamleden opzoekt en dat je weet hoe het hen vergaat; dat je weet wat er leeft en speelt. Zo schreef ManagementSite zelfs dat “toewijding wint van resultaten”.
Conclusie
Introvert leidinggeven kan zeker!
En als jij aan alles voelt dat je zo’n functie wilt: ga er dan voor! Maar zorg er wel voor dat leidinggeven of management niet iets wordt “wat jij er even bij moet doet”. Zorg dat je de ruimte krijgt om je hier volledig op te focussen.
En sta stevig in je schoenen; vertrouwd van je eigen kwaliteiten en je mogelijkheden om jezelf nog verder te ontwikkelen.
